在面試實踐中，考官的面試評價是個非常復(fù)雜的過程，應(yīng)考者的背景、考官自身的特點等因素都會影響面試評價。應(yīng)考者了解這些影響因素，對于你在面試中注意控制這些因素，化消極因素為積極因素是很有啟發(fā)的。
1.考官因素
在加拿大McGill大學(xué)進行的一系列研究發(fā)現(xiàn)，面試考官形成的早期印象對最后決策(接受/拒絕)起著極為重要的作用。面試考官在面試前形成的印象對面試過程有影響，而一旦進入面試，剛開始的幾分鐘對考官的印象形成很重要，這一"先入之見"的效應(yīng)主要來自于應(yīng)考者的外表和與考官打招呼時的人際交往技能，而其影響會貫穿整個面試過程。最近一個時期的研究表明，在得不到其他信息的情況下，最容易以早期印象來評價被試。類似的研究也發(fā)現(xiàn)，考官在面試前對被試形成的積極或消極評價會成為自我實現(xiàn)的諾言。這種現(xiàn)象的普遍性是令人吃驚的，有研究表明，85%的考官在面試前已根據(jù)被試的申請表和外表對應(yīng)考者形成判斷。由此可見，在面試進程中早期的表現(xiàn)對考官的影響更大，這也就是為什么我們前面花了好多篇幅去探討，怎樣在面試開始階段使考官對你形成一個好印象的原因。
面試中還有一個重要的因素是對比效應(yīng)，多項研究發(fā)現(xiàn)，一個考官在連續(xù)對三四個非常差的候選人作出評價后，會對下一個只是一般的候選人作出較好的評價。當(dāng)面試者一次評價多個候選人時，他們總是用其他候選人作為標(biāo)準(zhǔn)。同時，他們對誰作出較好的評價在一定程度上取決于對這些候選人相互比較作出的決定。這個因素應(yīng)考者自己是無法控制的，假如在你前面的應(yīng)考者都是很優(yōu)秀的候選人，那你只能自認(rèn)倒霉；而如果在你前面的應(yīng)考者都是很差的應(yīng)考者，那你可真幸運，因為這無疑對你是很有利的。
對擬任工作的了解程度也是影響考官面試評分的重要因素。研究發(fā)現(xiàn)，對工作崗位的要求了解得越詳盡，考官之間越易于作出一致的評價，在一個研究中，有8位被試應(yīng)聘一個秘書職位，面試考官是30名面試專家，其中15位知道該職位的具體要求(如：文字錄入速度必須達到每分鐘60字，等等)，另15位考官僅知被試都是應(yīng)聘秘書職位。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，前者對被試的工作潛力判斷比較一致，而后者的評價則不一致。這說明，知道更多的工作崗位信息能取得更好的面試效果。
2.應(yīng)考者因素
國外有研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)考者的性別、種族和工作地位對考官面試評價有較大的影響，男性在應(yīng)聘中總體上比女性更有優(yōu)勢，白人比黑人更容易得到高評價，白領(lǐng)比藍領(lǐng)更容易得到高評價。在國內(nèi)，雖然沒有人做過這方面的研究，但從面試實踐來看，某些方面的偏向也是有的，比如對于大學(xué)生來說，知名大學(xué)的畢業(yè)生似乎更容易贏得考官的好感。筆者曾經(jīng)給一招聘單位擔(dān)任面試考官，結(jié)果在面試一位清華大學(xué)的畢業(yè)生時，其他考官都給了很高的評分，可他在面試中的表現(xiàn)并不比其他應(yīng)考者好多少，于是我問他們?yōu)楹谓o高分，他們說清華的學(xué)生素質(zhì)都很高，我相信他們在我們考察的這些能力方面都比較強，而且面試表現(xiàn)確實也不錯。這說明，考官在評價之前就已經(jīng)對應(yīng)考者形成一種期望，這種期望對于那些背景較好、履歷表上成績輝煌的應(yīng)考者來說，無疑是很有利的；相對來說，對于那些各方面表現(xiàn)平平的應(yīng)考者來說，這種期望是很不利的因素。
在有關(guān)應(yīng)考者面試中表現(xiàn)出來的非言語行為與考官面試評價之間的關(guān)系，國外的研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)考者積極的面部表情(如微笑)、與考官保持眼睛的接觸對面試評價很有利。不過，也有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)應(yīng)考者在面試中的言語行為很充分的情況下，非言語行為的作用相對較小，也就是說，當(dāng)應(yīng)考者的回答已經(jīng)明顯顯示出其高水平或低水平時，非言語行為不怎么起作用，但是當(dāng)根據(jù)言語行為難以判斷一個人的有關(guān)素質(zhì)時，非言語行為的作用最大。這也提醒應(yīng)考者，當(dāng)你對考官問題的回答很一般時，你更應(yīng)該通過積極的非言語行為來彌補，如保持微笑、認(rèn)真傾聽考官的提問，等等。
3.錄用比率對面試評價的影響
錄用的人數(shù)比例也是影響面試評價的重要因素。西方有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)考官被告知其選用的人數(shù)低于錄用配額時，對同一個人的評價，會比那些被告知其選用的人數(shù)高于錄用配額的考官評價高得多。還有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)要求在給定的時間內(nèi)必須錄用一定量的被試時，考官會給應(yīng)考者群體以高得多的評價；而如果沒有這種錄用壓力，考官的評價會低得多。其實，就是按照常識來推斷，當(dāng)面試的錄取比率很高(如80%)時，那么考官的評價標(biāo)準(zhǔn)自然會放寬，以使更多的人達到可接受的標(biāo)準(zhǔn)；而當(dāng)面試的錄取比率很低(如5%)時，那么考官的評價標(biāo)準(zhǔn)自然就高，以便優(yōu)中選優(yōu)。
二、面試評價標(biāo)準(zhǔn)的制訂
1.什么是面試評價標(biāo)準(zhǔn)
面試評價標(biāo)準(zhǔn)，就是考官用來評價應(yīng)考者面試成績的基準(zhǔn)。面試測評的最終目標(biāo)，是要考察應(yīng)考者的思想狀況、能力水平、心理素質(zhì)是否符合工作崗位的要求，在多大程度上符合這種要求。而應(yīng)試的這些素質(zhì)本身并不是看得見、摸得著的，考官只有通過應(yīng)考者在面試中的行為表現(xiàn)，來推斷其是否具備這些素質(zhì)?？上攵?，這種推斷如果沒有一個標(biāo)準(zhǔn)，那么就會很主觀，所以，面試評價標(biāo)準(zhǔn)就是要使考官的這種推斷變得比較客觀。面試評價標(biāo)準(zhǔn)通常包含有三個方面的內(nèi)容：一是指標(biāo)，即反映應(yīng)考者的素質(zhì)的典型行為表現(xiàn)；二是刻度，即描述這些行為所體現(xiàn)的各種能力和心理素質(zhì)的數(shù)量水平或質(zhì)量等級的量表系統(tǒng)；三是聯(lián)系規(guī)則，即一定刻度與一定指標(biāo)間的對應(yīng)關(guān)系。面試評價標(biāo)準(zhǔn)在面試評價中對考官具有很重要的指導(dǎo)作用，作為應(yīng)考者，了解這些標(biāo)準(zhǔn)，對于你取得更好的面試結(jié)果也是有幫助的。
2.如何制定面試評價標(biāo)準(zhǔn)
評價標(biāo)準(zhǔn)的制定通常是在對目標(biāo)崗位的工作分析基礎(chǔ)上進行的，并根據(jù)面試目的確定測評要素的內(nèi)涵和操作定義，其中操作定義就是體現(xiàn)這些要素特征的具體行為表現(xiàn)，也就是所謂的測評指標(biāo)。
比如，關(guān)于判斷能力這一要素，就可以列出判斷能力強的人的三個方面的主要表現(xiàn)：
一是能準(zhǔn)確、全面地掌握問題所涉及的具體知識，這是判斷的基礎(chǔ)；二是能迅速而透徹地理解問題的涵義和性質(zhì)；三是結(jié)論正確、全面。相應(yīng)地，判斷能力差的人的表現(xiàn)主要是：不了解、不掌握問題涉及到的知識；對問題涵義和性質(zhì)中十分明顯的方面也不理解甚至理解錯誤；提出的結(jié)論不全面、含糊、不合邏輯或根本提不出解決問題的結(jié)論。
上述這些行為指標(biāo)的編寫，并不是憑空進行的，而是要通過認(rèn)真的調(diào)查、分析和思考得出的。比如，關(guān)于判斷能力的體現(xiàn)，我們就可以提出這樣的問題：我們說一個人的判斷能力強，究竟是什么意思？判斷能力強的人和判斷能力差的人，在具體行為表現(xiàn)上有何差別？為回答這些問題，我們可以做些研究，除了文獻調(diào)研外，一個簡單的做法就是把這些問題提供給用人單位的管理者、專家或其他有經(jīng)驗的人，征求他們的意見，也可以開些座談會。我們把收集到的這些不同的行為表現(xiàn)特點加以認(rèn)真地歸納整理，判斷能力的測評標(biāo)準(zhǔn)就有了基本的測評指標(biāo)。
測評指標(biāo)可以整理成不同的形式：一是典型行為描述式，較詳盡地列出應(yīng)考者可能給出的各種可能的答案，每種答案都對應(yīng)一定的分值，這往往體現(xiàn)在具體面試試題的測評指標(biāo)中，如同筆試的評分標(biāo)準(zhǔn)(見表8-1)。二是操作定義式，具體地描述理想的行為表現(xiàn)，如下表8-2、表8-3中的"觀察要點欄"；三是極端特征式，如表8-4中的高低分特征對照。
表8-1典型行為描述式評分表樣例
